【管理】育、聘、奖、换——企业管人四部法

好的管理者就像园丁一样，只要松松土、浇浇水、施施肥、除除草就能灌溉出五彩缤纷的花朵。

近日，杭州钱江新城万豪酒店，一场关于人力资源赛道全新趋势的大讨论落下帷幕。在峰会现场，飞书产品副总裁李诚进行了《像打造产品一样打造人才管理》主题演讲，旨在能够把人才管理变成线上化、数字化。

科技的赋能自然能为企业管理带来全新的手段，但无论是数字化还是传统化，人才管理遵循的“优秀、适合”的基本理念不会改变。今天本文就优秀与适合的人才为话题，对企业管理者如何通过“企业管人四部法”“管”出人才做一番讲述。

育人

一家企业想拥有人才，首先要育人。培训你的员工，无论是高层还是基层，都是一项有利可图的“工程”。

为什么这么说呢？有些管理者可能认为，搞培训首先会耽误员工的工作，其次邀请外部讲师讲课也是一笔不小的开支。最后，员工流动频繁，如果经过培训的员工跳槽了那岂不是为别的企业做嫁衣。

对此，本文引用国内一家专业的OKR咨询服务机构的计算加以说明。如果一家企业有100名员工，根据行业估计，培训的投入产出比大概是1:6。如果每个员工投入培训费用1元，产出6元，100人投入100元，产出600元。员工跳槽10%，投资100元产出540元，净利润440元；即使工作岗位50%变动，再投资100元也能产出300元，净利润200元。只有跳槽率达到84%以上，才有可能入不敷出。如果公司有这么高的辞职率，那就不在本文的讨论范围了。

但是如果企业从未培训员工，那就是0投入0产出。因此结论一目了然，企业在用人上不能故步自封，如果员工没有进步，企业的发展也会逐渐停滞。

聘人

管理者在用人上，第一要务是把合适的人安排在合适的职位上。但就这一件天经地义的事情，现实中却可能困难重重。

首先，有的企业管理者可能会任人唯亲，他们的人际关系、个人喜好等非正常因素阻碍了人才选拔。

其次，管理者可能不熟悉人才梯队分布图，不知道该选拔怎样的人才担任继任者，不清楚如何客观公正地评价一个人。

如果管理者对选人拿不定注意，那么除了以上我们提到的人才培养外，还可以通过高薪招聘的方式获取人才。为什么在这里要强调高薪？因为当今社会的竞争是人才的竞争。没有人才，一切都是空谈。高薪聘请人才，是因为一流的人才带给你一流的利润，二流的人才最多只能带给你二流的利润。

苹果公司创始人史蒂夫·乔布斯曾说：“我以前认为一个优秀员工可以顶两名平庸的员工，但现在我认为他能顶50名员工”。

奖人

在你的企业中，你会不会对做出杰出贡献的员工给予高额奖金？如果有，恭喜你，你的员工肯定会死心塌地地跟随你，并试图再接再厉。

因为从员工的角度而言，奖金不仅是养家糊口的资本，更是衡量个人价值最直观的体现。员工在获得报酬时，不仅关心报酬的绝对值，还关心报酬的相对价值。根据亚当斯的公平理论，获奖者会进行各种比较，以确定自己的报酬是否合理，比较的结果将直接影响他今后的工作动机。

但现实中往往存在奖金分配不均、奖惩不到位、晋升不公平等现象。比如一些企业制定了一些规章制度，设置了一些考核指标，缺乏严格的逻辑，从一开始就不公平。一些指标设置过高，导致指标失效；有的部门一天要考核多次，有的部门一个月甚至半年才考核一次；有的部门是职能部门，靠定性事件进行考核，人为因素显而易见。这些制度不公平的设计，自然会带来不公平的奖惩，很容易打击员工的积极性，因此在制定奖惩制度时就需要管理者三思而后行。

换人

企业必须不断发展，这一过程中必然要用更为合适的人替换掉不合适的人。

获得过斯坦福大学商学院杰出教学奖的吉姆•柯林斯在他的著作《基业长青》中提到过：“老板也不知道公司这辆大篷车会去哪里，但是首先要把合适的人请上车，把不合适的人请下车，然后每个人才能更好的决定把这辆车开到一个卓越的地方。”

管理者可能无法预见未来，但有能力的团队却可以做到，这就是人才团队集体优势的神奇之处。杰克·韦尔奇曾说过:“你可以做出世界上最好的商业战略，但没有合适的人，一切都是空谈。”

没有人是完美的，即使是经验丰富的管理者，也会有很明显的缺点。但一个充满着合适人才的团队中，相互取长补短，就能把一些很明显的缺陷淡化掉。现在企业运营管理注重高度协同，如果团队中不合适的人占比过高，就会严重影响企业发展。管理者不能当好好先生人，否则就会破坏大局。

因此，以换人为手段，不断提高企业团队员工的“合适率”对企业深层经营至关重要。

“育、聘、奖、换”，这四部法可以周而复始地运行，每一位管理者都应该善于人才决策，为企业更迭更多的合适的人才。

韩丁/文